Contexte : Ce que les grandes transformations rendent désormais possible

Depuis plusieurs années, l’évolution des organisations est marquée par l’imprévisibilité de leur environnement : accélération technologique (Intelligence artificielle générative), évolution des attentes clients, raréfaction des financements publics, tensions sur les recrutements, transformation des modèles économiques, inflation normative ….  les repères sur lesquels reposaient les métiers se déplacent plus vite que les organisations elles-mêmes.

Les professions du droit en font aujourd’hui l’expérience. Mais aussi les experts-comptables, les organismes de formation, banques, assurances, acteurs de l’économie sociale et solidaire, collectivités territoriales, cabinets de conseil ou entreprises industrielles sont confrontés à des phénomènes similaires.

Partout, les mêmes questions émergent :

• Comment préserver notre valeur et nos valeurs ?
• Comment maintenir la mobilisation et l’engagement des équipes lorsque les repères se déplacent ?
• Comment transformer ces évolutions en opportunités plutôt qu’en menaces?

Les réponses techniques : former à l’IA, s’approprier et déployer de nouveaux outils, automatiser davantage et réorganiser les processus…  sont évidemment nécessaires mais ne suffisent pas. Car ce que vivent aujourd’hui les professionnels, vos collaborateurs est souvent plus profond :

Derrière les transformations technologiques se jouent également des transformations identitaires. Lorsqu’un métier évolue, ce ne sont pas seulement des pratiques qui changent. Ce sont parfois des certitudes, des modèles de réussite, des représentations de la valeur produite et du rôle professionnel qui sont remis en question.

Car face à ces situations, les individus et les organisations développent naturellement des stratégies de protection.

• Ils réduisent leur prise de risque.
• Ils reproduisent les pratiques connues.
• Ils utilisent les nouveaux outils pour faire la même chose qu’avant, un peu plus vite.
• Ils protègent ce qu’ils savent déjà faire.

Or, c’est précisément là que se joue une partie essentielle : ces transformations produisent également de nouvelles possibilités d’action :

• De nouvelles coopérations.
• De nouveaux services.
• De nouvelles organisations.
• De nouvelles manières de créer de la valeur.

Notre proposition

Organiser et instrumenter la détection des affordances latentes : des opportunités présentes dans l’environnement mais qui ne sont pas encore perçues, comprises ou activées et qui s’inscrivent dans des logiques de « flux de savoirs ».

Nous abordons les organisations à partir de leur capacité à agir dans des environnements en transformation :

• La réussite d’une transformation dépend moins des outils mobilisés que de la capacité des individus et des collectifs à s’en saisir.

• Les organisations les plus performantes créent des conditions favorables à la confiance, à la coopération et à l’exploration.

• Lorsqu’un professionnel développe sa capacité d’agir, il perçoit davantage d’opportunités dans son environnement.

• En renforçant leur sécurité individuelle et collective, les organisations révèlent progressivement de nouveaux potentiels d’action, d’innovation et de développement.

C’est pourquoi nous avons développé une démarche originale associant:

• diagnostic organisationnel ;
• cartographie des compétences critiques ;
• accompagnement des équipes dans le renforcement de la sécurité intérieure et l’aide à l’identification des “affordances latentes” ;
• Mise à disposition d’outils collaboratifs et immersifs de visualisation et d’expérimentation.

Notre ambition n’est pas d’aider les organisations à résister aux transformations mais de leur permettre d’en révéler les opportunités.

Parce qu’aujourd’hui, la question n’est plus seulement : “Que savons-nous faire?” Mais plutôt : “Que sommes-nous encore capables d’activer collectivement dans un monde qui change plus vite que nos repères ?”

Nous serions heureux d’échanger avec vous sur ces enjeux et d’explorer ensemble les capacités d’action encore invisibles de votre organisation.

Pourquoi nous ?______

Appuyés par 5 laboratoires de recherche depuis plus de 10 ans, nous expérimentons les méthodes et outils de l’augmentation de l’attention et l’augmentation cognitive pour une capacité d’agir en environnement complexe, et en gestion de crises.

Nous avons travaillé à l’adaptation des protocoles d’accompagnement des personnes aux risques majeurs pour les situations de gestions de crises organisationnelles et stratégiques et développé un protocole spécifique à l’activation des « affordances latentes » pour voir et s’engager vers les opportunités.

Et, parce que faire évoluer les compétences nécessite de les voir, nous avons travaillé ces 15 dernières années avec la région PACA, l’Observatoire régional des Métiers, 40 structures 110 salariés à l’identification partagée (cartographies) de compétences et de l’approche par les « flux de savoirs ». Sur des modèles Immersifs ces outils permettent la lecture systémique des écosystèmes et rendent visibles les potentiels de développement encore inexploités ainsi que les risques structurels et stratégiques liés à la concentration des compétences.

Les enjeux

Les transformations technologiques, économiques et organisationnelles ne produisent pas seulement des effets sur les métiers. Elles affectent également les capacités d’action des individus et des collectifs.

Les chiffres sont éloquents : un salarié sur quatre se déclare aujourd’hui en mauvaise santé mentale, près d’un tiers présente un risque de burn-out et près de six salariés sur dix ont déjà été confrontés à une situation de stress ou de mal-être professionnel.

Au-delà de l’impact humain, les conséquences économiques sont considérables. Le coût social du stress au travail est estimé entre 800 millions et 1,6 milliard d’euros par an en France. Si l’on y ajoute les effets indirects — absentéisme, désengagement, perte d’initiative, erreurs de décision, turn-over ou opportunités manquées — plusieurs études évaluent le coût réel des risques psychosociaux à plusieurs milliers d’euros par salarié et par an. Pour une organisation de 50 collaborateurs, cela représente potentiellement entre 100 000 et 200 000 euros de valeur perdue chaque année.

Mais le coût le plus important est souvent invisible.

Lorsque les individus se sentent fragilisés par leur environnement, leur capacité d’exploration diminue. Les comportements se rigidifient, les coopérations s’appauvrissent et les opportunités offertes par les transformations restent inactivées.

Dans ces conditions, la question n’est plus seulement celle de l’acquisition de nouvelles compétences. Elle devient celle de la capacité des organisations à préserver les conditions psychologiques, relationnelles et collectives qui permettent d’explorer, d’apprendre, de coopérer et d’activer les opportunités offertes par leur environnement.

Autrement dit : dans un monde qui change plus vite que nos repères, la résilience ne consiste plus seulement à résister aux crises. Elle consiste à maintenir la capacité individuelle et collective à percevoir et activer les affordances latentes de son environnement.